填寫招聘登記表：人員簡(jiǎn)歷篩選后，在面試安排前，由招聘人員組織應(yīng)聘者填寫公司的招聘登記表并簽名確認(rèn)信息屬實(shí)性，此環(huán)節(jié)可利用招聘登記表更清晰的了解到應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中未體現(xiàn)出的關(guān)鍵信息，給簡(jiǎn)歷篩選提供一定的審核依據(jù)如：受教育類型、離職原因、服從性等。簽名確認(rèn)也具有法律效力，有效避免履歷作假。初試（人事部門）篩選：在經(jīng)過簡(jiǎn)歷初步篩選后，對(duì)于篩選合格或有部分疑惑的簡(jiǎn)歷，人事部門可借助初試階段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審核篩選，主要方式有現(xiàn)場(chǎng)面試或電話面試兩種。長(zhǎng)治哪些人才招聘公司比較便宜？中小企業(yè)人才招聘價(jià)格表將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工...

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，信息越來(lái)越便捷，單一的招聘方式如校園招聘工作、人才市場(chǎng)、報(bào)紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò)招聘工作、專業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司等模式已經(jīng)滿足不了新的招聘工作要求。招聘是企業(yè)對(duì)外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個(gè)人素質(zhì)和技能對(duì)招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)決定著招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法，避免在招聘中產(chǎn)生誤區(qū)，在招聘面試過程中不能客觀地評(píng)價(jià)，從而錯(cuò)失優(yōu)秀人才。長(zhǎng)治人才招聘的痛點(diǎn)——長(zhǎng)治澤睿盛世。長(zhǎng)治城區(qū)個(gè)人人才招聘價(jià)格科學(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求。從某種意義上來(lái)說(shuō)，招聘工作應(yīng)該...

要有據(jù)可依,客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過程中,招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù),要以事先制定的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書為依據(jù)。要坦誠(chéng)相見,提高招聘工作的有效性。在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡,只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人,同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到比較低,提高招聘工作的有效性。長(zhǎng)治低價(jià)的人才招聘公司有哪些？長(zhǎng)治市性價(jià)比高人才招聘多少錢一個(gè)月將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供...

學(xué)歷真實(shí)性核查（學(xué)歷鑒定）：大專及以上學(xué)歷須學(xué)歷鑒定，主要通過學(xué)信網(wǎng)、高教廳等途徑進(jìn)行核查。履歷真實(shí)性核查（背景調(diào)查）：管理人員履歷的真實(shí)性核查主要是通過招聘中的背景調(diào)查環(huán)節(jié)，通常做法是通過電話向人事部、其直接上司及其同事進(jìn)行背景核查。詢問其工作時(shí)間、所任職務(wù)、工作在崗表現(xiàn)（包括人事異動(dòng)，獎(jiǎng)懲、性格特征等等）、管理幅度、離職原因等等（有條件的，可以到實(shí)地進(jìn)行背景調(diào)查）。核查完成后由核查人員及人事部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)無(wú)誤。擬錄用報(bào)批：根據(jù)公司相關(guān)管理辦法，將擬錄用人員招聘登記表、簡(jiǎn)歷、學(xué)歷信息、相關(guān)證書及背景調(diào)查等資料進(jìn)行報(bào)批。一站式解決人才招聘的問題一長(zhǎng)治盛世澤睿。潞城費(fèi)用低人才招聘哪家好上網(wǎng)查...

人才庫(kù)的建立重在人才數(shù)據(jù)的收集與分析，以作為后備人才使用。目前我司招聘主要依靠招聘人員通過各種招聘渠道進(jìn)行人才搜索，并無(wú)智能化、規(guī)范的人才庫(kù)系統(tǒng)給予支持。在此情況下，建議由招聘人員利用現(xiàn)有資源建立基礎(chǔ)的人才庫(kù)和人員信息列表，實(shí)現(xiàn)公司需求和人選需求的動(dòng)態(tài)匹配。人員信息列表：建議利用Excel表格對(duì)搜尋過的所有人才進(jìn)行梳理，具體記錄：聯(lián)系時(shí)間、姓名、性別、目前所在地、原單位、原崗位、聯(lián)系電話、郵箱地址、人員履歷簡(jiǎn)介及溝通評(píng)價(jià)、很靠前學(xué)歷、年齡、建議關(guān)聯(lián)崗位、面試狀態(tài)（通過/淘汰/未面試）、面試評(píng)價(jià)、獲取簡(jiǎn)歷途徑、其他信息等?；A(chǔ)人才庫(kù)：建議以文件夾形式對(duì)所有收集的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類整理，如行政類、經(jīng)營(yíng)類...

【人才招聘原則】1.根據(jù)你的公司的價(jià)值觀進(jìn)行招聘。你很有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀，讓候選人能夠看到，讓價(jià)值觀融入你的招聘策略之中。每一位候選人(當(dāng)然還有每一位員工)都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅只有要說(shuō)明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價(jià)值觀。想象一下，你希望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動(dòng)，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進(jìn)行招聘?例如說(shuō)，在Jobvite我們的重要價(jià)值觀之一就是客戶至上。當(dāng)我們進(jìn)行面試的時(shí)候，無(wú)論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會(huì)問一些問題，這些問題的答案會(huì)告訴我們一名候選人是否會(huì)為了客戶想方設(shè)法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學(xué)歷和技...

注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。提前組織面試官,并授權(quán)分工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進(jìn)來(lái),比較好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工,如誰(shuí)負(fù)責(zé)面試,誰(shuí)負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時(shí),面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其...

將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，比較好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)椋m用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。長(zhǎng)治人才招聘自己招聘好...

復(fù)試（用人部門）篩選：人事部門經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選及初試篩選后，招聘人員將合格人員推薦給用人部門進(jìn)行復(fù)試，此時(shí)招聘人員主要職責(zé)是以服務(wù)為主，需做好面試接待及面試安排工作。建議在用人部門允許的情況下，招聘人員可參與到復(fù)試全程中，進(jìn)一步了解用人部門的招聘需求、做好招聘方向分析、進(jìn)行面試自我診斷、改進(jìn)計(jì)劃等。此環(huán)節(jié)可多方位提高之后的招聘效率。面試結(jié)束后及時(shí)跟進(jìn)用人部門復(fù)試進(jìn)度及復(fù)試評(píng)估結(jié)果。終面（公司領(lǐng)導(dǎo)）決定：此環(huán)節(jié)招聘人員的職責(zé)仍然是以服務(wù)為主，將復(fù)試合格人員推薦給公司領(lǐng)導(dǎo)，并轉(zhuǎn)達(dá)用人部門復(fù)試評(píng)估意見及安排終面。長(zhǎng)治人才招聘怎么做？長(zhǎng)治市低價(jià)人才招聘基本規(guī)范企業(yè)人才招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)...

通過簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)性提問，將應(yīng)聘者的解答、表情、動(dòng)作等與其簡(jiǎn)歷中所提供信息進(jìn)行面試評(píng)估。一般面試步驟包括：開場(chǎng)白：用于緩和氣氛；主要背景回顧：請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)述自己的基本情況，如：教育背景、職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）、職位、匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu)、求職動(dòng)機(jī)、離職原因等；行為事例回顧：讓應(yīng)聘者講述以往的關(guān)鍵事件，通過關(guān)鍵事件了解求職者素質(zhì)，從而對(duì)應(yīng)聘者和招聘崗位的要求之間匹配度進(jìn)行分析與判斷；主要收集以下信息:?過去的真實(shí)想法、行動(dòng)及日常行為；?取得成功的很重要因素，或與眾不同之處；?專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)。行為描述問題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：?尋求過去的行為事實(shí)；?問題中含有比較大限度的形容詞，如：比較好、比較高、...

人才招聘基礎(chǔ)工作不扎實(shí)。缺乏詳細(xì)的工作分析和明確的崗位說(shuō)明書。多數(shù)企業(yè)沒有做過工作分析;崗位說(shuō)明書是通過網(wǎng)絡(luò)搜索或借鑒其他企業(yè)相同崗位的職責(zé)與任職資格獲得的，很少很少根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的意圖進(jìn)行增減而成。這樣的崗位說(shuō)明書甚至數(shù)年不變，卻作為企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)和條件。不難想象，按照這樣的崗位說(shuō)明書來(lái)實(shí)施招聘，不是因?yàn)闂l件過高遲遲不能完成人才招聘工作，就是招聘來(lái)的員工不能很好的滿足企業(yè)的實(shí)際需要，為日后的人員流動(dòng)埋下伏筆。長(zhǎng)治費(fèi)用低人才招聘一年多少錢？潞城好的人才招聘價(jià)格對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn),提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能,這樣才能在面試過程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,避免由于主觀...

【人才招聘原則】1.根據(jù)你的公司的價(jià)值觀進(jìn)行招聘。你很有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀，讓候選人能夠看到，讓價(jià)值觀融入你的招聘策略之中。每一位候選人(當(dāng)然還有每一位員工)都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅只有要說(shuō)明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價(jià)值觀。想象一下，你希望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動(dòng)，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進(jìn)行招聘?例如說(shuō)，在Jobvite我們的重要價(jià)值觀之一就是客戶至上。當(dāng)我們進(jìn)行面試的時(shí)候，無(wú)論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會(huì)問一些問題，這些問題的答案會(huì)告訴我們一名候選人是否會(huì)為了客戶想方設(shè)法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學(xué)歷和技...

謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今,人才招聘渠道越來(lái)越廣,有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講,在自身實(shí)力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講不失為一種好的選擇。和報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)、人才獵頭相比,網(wǎng)上招聘覆蓋面廣,無(wú)地域性限制,針對(duì)性強(qiáng),宣傳溝通方便,省時(shí)且費(fèi)用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點(diǎn),這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。長(zhǎng)治人才招聘的問題與對(duì)策——長(zhǎng)治澤睿盛世。長(zhǎng)治市費(fèi)用低人才招聘哪家好元。招聘工作做得好，將減少企業(yè)因人員變動(dòng)而造成的巨大損失，間接提高企業(yè)的效益。是企業(yè)人力資源管理中其他許多...

基礎(chǔ)人才庫(kù)：建議以文件夾形式對(duì)所有收集的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類整理，如行政類、經(jīng)營(yíng)類、人事類、品質(zhì)類、客服類、設(shè)備類、后勤類等，每大類文件夾下可再設(shè)置管理類及普通員工類等。在后期人才使用時(shí)，可先通過Excel表格對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行初步篩選，了解人才大概情況后，再到文件夾中調(diào)出人才簡(jiǎn)歷，進(jìn)行招聘匹配，提高招聘效率。建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。比較好的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行...

提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，并提供明確的任職要求、崗位職責(zé)、招聘人數(shù)、上下屬關(guān)系及其他招聘基礎(chǔ)信息。需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可很好地提高招聘效率及降低招聘成本。可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行需求分析：基本工作職責(zé)和任職要求分析若招聘的崗位為人員調(diào)動(dòng)或離職導(dǎo)致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調(diào)動(dòng)或離職？等等。若屬新增崗位，則需了解新增設(shè)崗位的目的、上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、主要工作職責(zé)、勝任要求、薪資范圍，甚至可進(jìn)一步了解需求部門的用人習(xí)慣等。長(zhǎng)治人才招聘有哪些方法？長(zhǎng)治市費(fèi)用低人才招聘收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)使用評(píng)估測(cè)試。評(píng)估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復(fù)雜程度在過去幾十年里已經(jīng)...

將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，比較好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)?，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。長(zhǎng)治專門做人才招聘外包...

及早檢查推薦。這一點(diǎn)我以前提到過，但是我認(rèn)為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了現(xiàn)在的社交網(wǎng)絡(luò)，檢查一個(gè)應(yīng)聘者的推薦在招聘評(píng)估過程中應(yīng)該是第一步——而不是到了快形成結(jié)論的時(shí)候再做。進(jìn)行在線的調(diào)查，看看某個(gè)人是否適合你所在的組織。請(qǐng)記住，你是在尋找合格的候選人——個(gè)人或者專業(yè)的推薦可能會(huì)成為高度可信賴的信息來(lái)源。我知道覺得“外面適合填補(bǔ)那些需要很少技能的空缺職位的人多得是”這種想法非常有誘惑力。從某些方面來(lái)說(shuō)也確實(shí)如此——沒有大學(xué)學(xué)位的求職者比有大學(xué)學(xué)位的求職者多多了。但是，高素質(zhì)人才的短缺是永遠(yuǎn)存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每...

很好的招聘人員可以讓應(yīng)聘者在靠前時(shí)間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，還要有較強(qiáng)的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責(zé)任心，同時(shí)還要掌握比較新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策，能夠根據(jù)不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時(shí)間和地點(diǎn)，在整個(gè)招聘過程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲(chǔ)備庫(kù)，并不是需要人手時(shí)才招聘。長(zhǎng)治人才招聘外包一年多少錢？長(zhǎng)治城區(qū)個(gè)人人才招聘...

關(guān)注同行的關(guān)注點(diǎn)搜集從他們那里得來(lái)的消息進(jìn)行一些筆記匯總，會(huì)有利于你們下一次的工作開展。善于總結(jié)招聘人員每辦一場(chǎng)招聘會(huì)或招人的過程中，都要善于做筆記總結(jié)，包括優(yōu)缺點(diǎn)，以及各種狀況，好記性不如爛筆頭，只有記下來(lái)，下次工作的時(shí)候繞開這些問題，才能更好的提高自己各方面的工作，一定要善于總結(jié)，分析問題要得到任何一個(gè)職位，必須經(jīng)過面試這一關(guān)，短短幾十分鐘的面試也許就決定著你的職業(yè)生涯，當(dāng)你接到企業(yè)的面試通知電話后，應(yīng)該做什么呢?接到面試通知電話時(shí)一定要問清楚應(yīng)聘的公司名稱、職位、面試地點(diǎn)(包括乘車或開車的路線)、時(shí)間等基本信息，比較好順便問一下公司的網(wǎng)址、通知人的姓名和面試官的職位等信息。這里提醒大家，...

如果是應(yīng)聘高管職位，比較好能了解一下老板的相關(guān)背景和個(gè)性風(fēng)格等(一般事情下，老板肯定是面試高管的后面一關(guān))。筆者在面試獵頭職位候選人時(shí)，就有很多候選人詢問老板的年齡、性別、籍貫、風(fēng)格，甚至成長(zhǎng)背景等情況。學(xué)習(xí)一些實(shí)用的面試技巧。關(guān)鍵要在20分鐘內(nèi)如何做自我介紹、如何盡可能展現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和實(shí)力，給面試官一個(gè)選擇你的理由。對(duì)一些常見的面試問題要有應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備。比較好能做個(gè)模擬面試演練，在親友中找個(gè)在企業(yè)做經(jīng)理或hr的做個(gè)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)判，提提建議，以便發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整。長(zhǎng)治怎么能快速地人才招聘？山西長(zhǎng)治性價(jià)比高人才招聘怎么做是確保員工隊(duì)伍具備良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。企業(yè)只有將合格的人員安排到合適的崗位，并在工作中...

人才招聘渠道選擇不當(dāng)。傳統(tǒng)的人才招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)人才招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等依然是多數(shù)企業(yè)的主要選擇。以網(wǎng)絡(luò)人才招聘來(lái)說(shuō)，因其快捷且費(fèi)用相對(duì)低廉吸引到大批求職者和企業(yè)。企業(yè)“一攬子”發(fā)布招聘信息后，人才招聘人員每天花費(fèi)大量時(shí)間在網(wǎng)站瀏覽和篩選簡(jiǎn)歷。盡管每天都能收到上百封簡(jiǎn)歷，但能通過篩選的少之又少，而在電話核實(shí)基本情況和面試之后，很終確定能為企業(yè)所用的寥寥無(wú)幾。由此可見，盡管從表面上看網(wǎng)絡(luò)招聘的成本不高，但是大量的人工篩選工作實(shí)際上給企業(yè)帶來(lái)了非常高的間接成本。在信息大一下都知道和全球經(jīng)濟(jì)一體化的現(xiàn)在，傳統(tǒng)的人才招聘渠道和模式已經(jīng)越來(lái)越難以滿足企業(yè)的用人需求。長(zhǎng)治哪些人才招聘公司比較便宜？潞州區(qū)費(fèi)用...

注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。提前組織面試官,并授權(quán)分工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進(jìn)來(lái),比較好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工,如誰(shuí)負(fù)責(zé)面試,誰(shuí)負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時(shí),面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其...

所以招聘的過程人力資源部必須把關(guān)，甚至要建勝任力模型，幫助用人部門厘清用人需求”還有的說(shuō)“招聘是企業(yè)管理流程的一部分，需要根據(jù)不同的招聘對(duì)象設(shè)計(jì)科學(xué)的流程，流程設(shè)計(jì)肯定是人力資源部的責(zé)任，但在流程上篩選人才應(yīng)該是用人部門的責(zé)任”這位董事長(zhǎng)那天一個(gè)候選人都沒同意，事后他跟我說(shuō)，在他的企業(yè)里，曾經(jīng)走過一段彎路，他把招聘權(quán)下放給各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，人力資源部流程輔助與人才推薦，部門負(fù)責(zé)人又效仿把招聘權(quán)進(jìn)一步下放，逐級(jí)負(fù)責(zé)下屬崗位的招聘。結(jié)果三年之后，當(dāng)企業(yè)外部擴(kuò)張需要用人之際，內(nèi)部完全找不到可以提拔的人才。他說(shuō)，每位干部無(wú)法識(shí)別比自己能力強(qiáng)的人，很難接受那些有潛質(zhì)但貌似很難管理的人，因此大概率下，他招...

面試小結(jié)：給人選提問的機(jī)會(huì)，致謝送別。面試后評(píng)估：評(píng)估過程中應(yīng)堅(jiān)持以下幾條原則。重要性原則——面試者在面試過程中會(huì)得到重要性各不相同的事例，應(yīng)該選擇重要的事例作為評(píng)估的對(duì)象。例如：應(yīng)聘者可能會(huì)提供一個(gè)很好的實(shí)例來(lái)解釋說(shuō)明其在分析思維方面的能力，但這個(gè)范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應(yīng)聘者給出另一個(gè)例子，在一個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻的分析思維能力非常糟糕的話，對(duì)這個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)分就應(yīng)該以第二個(gè)更重要的實(shí)例為基礎(chǔ)。長(zhǎng)治哪些人才招聘公司比較便宜？潞州區(qū)一站式人才招聘怎么做上網(wǎng)查一下該公司的相關(guān)背景和應(yīng)聘職位的相關(guān)情況。公司背景包括企業(yè)所屬行業(yè)、產(chǎn)品、項(xiàng)目、發(fā)展沿革、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、薪酬水平、員工穩(wěn)定性...

人才庫(kù)的建立重在人才數(shù)據(jù)的收集與分析，以作為后備人才使用。目前我司招聘主要依靠招聘人員通過各種招聘渠道進(jìn)行人才搜索，并無(wú)智能化、規(guī)范的人才庫(kù)系統(tǒng)給予支持。在此情況下，建議由招聘人員利用現(xiàn)有資源建立基礎(chǔ)的人才庫(kù)和人員信息列表，實(shí)現(xiàn)公司需求和人選需求的動(dòng)態(tài)匹配。人員信息列表：建議利用Excel表格對(duì)搜尋過的所有人才進(jìn)行梳理，具體記錄：聯(lián)系時(shí)間、姓名、性別、目前所在地、原單位、原崗位、聯(lián)系電話、郵箱地址、人員履歷簡(jiǎn)介及溝通評(píng)價(jià)、很靠前學(xué)歷、年齡、建議關(guān)聯(lián)崗位、面試狀態(tài)（通過/淘汰/未面試）、面試評(píng)價(jià)、獲取簡(jiǎn)歷途徑、其他信息等?；A(chǔ)人才庫(kù)：建議以文件夾形式對(duì)所有收集的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類整理，如行政類、經(jīng)營(yíng)類...

基礎(chǔ)人才庫(kù)：建議以文件夾形式對(duì)所有收集的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類整理，如行政類、經(jīng)營(yíng)類、人事類、品質(zhì)類、客服類、設(shè)備類、后勤類等，每大類文件夾下可再設(shè)置管理類及普通員工類等。在后期人才使用時(shí)，可先通過Excel表格對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行初步篩選，了解人才大概情況后，再到文件夾中調(diào)出人才簡(jiǎn)歷，進(jìn)行招聘匹配，提高招聘效率。建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。比較好的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行...

將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，比較好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)?，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。長(zhǎng)治人才招聘外包收費(fèi)標(biāo)...

很好的招聘人員可以讓應(yīng)聘者在靠前時(shí)間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，還要有較強(qiáng)的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責(zé)任心，同時(shí)還要掌握比較新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策，能夠根據(jù)不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時(shí)間和地點(diǎn)，在整個(gè)招聘過程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲(chǔ)備庫(kù)，并不是需要人手時(shí)才招聘。一站式解決人才招聘的問題一長(zhǎng)治盛世澤睿。山西低價(jià)...

有一篇文章，文章標(biāo)題為 招聘有多重要？樓主看看是否對(duì)題。招聘權(quán)比財(cái)權(quán)還重要。我有一次受邀旁聽一位董事長(zhǎng)面試人力資源總監(jiān)崗位候選人，他問每個(gè)候選人一個(gè)問題：“人才招聘，究竟應(yīng)該人力資源部負(fù)責(zé)？還是應(yīng)該用人部門負(fù)責(zé)？”應(yīng)聘者大多豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，有的說(shuō)“應(yīng)該用人部門負(fù)責(zé)，因?yàn)橛萌瞬块T才是很清楚用人需求的，他們應(yīng)該承擔(dān)用人決策的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部只是提供人才庫(kù)”有的說(shuō)“很多用人部門搞不清楚到底需要什么樣的人，招聘的時(shí)候什么人都行，轉(zhuǎn)正以后又開始抱怨自己的人都不勝任，長(zhǎng)治人才招聘公司-財(cái)稅服務(wù)。潞城區(qū)便宜人才招聘多少錢使用評(píng)估測(cè)試。評(píng)估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復(fù)雜程度在過去幾十年里已經(jīng)有了...

企業(yè)人才招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出很合適的人選，以實(shí)現(xiàn)人、崗和組織的*匹配，很終達(dá)到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、提升創(chuàng)新力。人才招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的很基本途徑。由于組織內(nèi)部的人事變動(dòng)如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時(shí)刻處于變化中。招聘為企業(yè)補(bǔ)充人員短缺的同時(shí)，也帶來(lái)了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng)新和管理革新，對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)尤為重要。人才招聘怎么做——長(zhǎng)治澤睿盛世。潞州區(qū)好的...